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第1335章 年终绩效福利的敲定（第1页）
济世医药控股集团的年度高层会议有条不紊地进行。
大家集思广益、献言献策。
商定完新一年的工作计划，以及各子公司要完成的发展目标。
随后便是下一项议题，邓世超开口点名。
话音落下，集团人力资源中心总监立刻起身，双手捧着装订规整的方案册，走到台前投屏展示数据，神情严谨干练。
“老板、邓总，还有各位同仁，我先讲述一下核心框架。”
“本次绩效与薪酬、年终福利方案，严格贴合集团‘业务整合、企稳提质’的年度基调，分三大核心板块制定。”
“第一是全员绩效考核体系。”
“集团总部计划实行‘战略落地+部门效能’双维度考核，旗下各子公司实行‘业绩达标+合规运营+集团协同’三维考核，区分高管层、中层管理、基层员工、研发技术岗、生产一线岗、市场销售岗六大序列，设置差异化考核权重。”
“其中研发岗侧重项目进度与专利成果，生产岗侧重产能达标与安全生产，销售岗侧重渠道拓展与回款率，管理层侧重子公司整合成效与团队稳定性。”
“所有考核指标全部量化，绩效杜绝模糊打分、人情评分，目前考核底稿已完成各子公司初核，等待集团终审。”
语气顿了顿，他切换至奖金方案页面。
接着继续讲述道：“第二是年终奖金发放标准，结合集团半年运营周期、各子公司实际年度盈利情况，初步方案分三档设定基数。”
“一档是集团总部及盈利超额完成的子公司，发放3至6个月基本工资作为年终奖金，二档是营收企稳、达标盈亏线的子公司，发放2至4个月基本工资。”
“最后是处于整合过渡期、暂未实现盈利但完成合规整改、产能铺垫的子公司，保底发放15个月基本工资，绝不亏待半年来跟随集团打拼的基层员工。”
“同时设置专项激励奖金……”
“这部分针对研发突破、渠道攻坚、并购整合核心人员，单独发放最高10万元的专项奖励，向核心技术、一线骨干倾斜。”
台下瞬间泛起一阵低声的认可。
各子公司负责人纷纷点头，此前悬着的心也放下大半。
毕竟集团公司组建时间很短，大手笔完成并购整合后，还能兼顾全员薪酬福利，足见老板的格局。
接下来，由各子公司负责人分别发言讲述一下各自的意见。
讨论了半个多小时，王可手指轻叩了几下桌面，而会议室里顿时安静下来。
所有人都不说话了，等着老板讲话。
接着就响起一道威严的声音，语气平淡却直击核心。
“考核的核心，是奖优罚劣、留住人才。”
“济世医药刚起步，最忌讳平均主义、大锅饭，有能力、业绩突出、敢打敢拼的，就应该升职加薪多加奖励。”
“那种混日子、拖后腿不好好工作的，不仅没有奖金，该降薪、该调整岗位的，人力部直接按制度执行，不要留情面。”
集团副总和人力总监立刻躬身应声。
“明白了老板，我们已将‘目标完成度、末位淘汰、绩效联动’写入考核细则之中。”
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